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管理コストのかからない人材を育てるために必要な教育


最近読んだ南場智子さんと森川亮さんの対談記事

smartnewsか何かで読んだのだと思うが、南場さんが創業当時のことを回想しながら話していた内容がスッと入ってきた。

  • 管理が必要な人材は最初の10人に選ばない。
  • 派閥は作らない。
  • 外にエネルギーが向いていないとパフォーマンスが悪い。
  • 最初の10人にそういう人材を選んでいれば、人が増えても、自然と同じ雰囲気の風土になる

そんな内容だったと思う。今弊社も人の募集を開始しただけに、参考にしたいと思ったし、自分が会社勤めをしていた時のことを思い出して「なるほど」何て思ったりもした。

出世してた人は管理が不要で、報告がマメな人

サラリーマン時代の自分の先輩や同僚で、出世した人には大きな特徴があった。それは、管理が不要で(指示がなくてもどんどん仕事を回し)報告をマメに行っていた人だ。具体的に2人頭の中に出てきているが、報告メールなどに多くの時間を使っていたし、重要だと認識していた。

当時営業マンだった自分は、顧客と接する時間を増やす方が大事と、社内への報告はさらっと行っていた。

報告を受ける立場になってわかった、報告して欲しい内容

当時の上司の気持ちなど今はよくわかる。今自分が報告を受ける立場になって思うことは以下などだ。

  • あまり重要でないことを長々と書かなくても良い
  • KPI(目標指標)に向けて現在どういう状況なのか知りたい
  • トラブルの元を事前に知っておいて、手を打っておきたい

この3つかなと思う。トラブルの元は事業上のリスクとも言い換えれるだろうか。例えば編集スケジュールが予定よりも遅れそうだとわかれば、事前に打てる手も変わってくる。

 

報告や情報共有がちゃんと出来るスタッフになってもらう為の、マネジメント側からの配慮

1.こちらからも情報共有をマメに行う

当たり前といえば、当たり前だが、背中で見せることが大事である。特に弊社もそうだが、中小企業では社長も事業部門のプレイヤーとして行動していることが多いので、同じレベルでやることが大事だ。

2.クライアントも、ユーザーも、外注先も、社内スタッフ同士でもトレードオフである(顧客として考える)必要があることを”こんこん”と言う

つまり甘えない自立したビジネスパーソンになってもらう必要がある。また、こんこんと言う必要もあるし、態度として示さなくてはならない。弊社では新しいスタッフに、最初は誰に対しても敬語で話すように指示し、このトレードオフが理解でき始めてきたら、言葉を状況によっては崩してもいいよ。としている。取引先でも最初は堅苦しい感じだが、長く付き合うと、ラフなコミュニケーションが生まれるみたいな感じだ。

まとめ

会社を作って最初の3年間は1人でやっていたので、人と仕事をすることは、(もちろんお互いに)思い通りにいかないこともありますが、また別の側面でスピード感は全く違うなと思う。今弊社のSEO事業やメディア事業は編集者を募集しています。

格言で「採用のミスは教育では取り返せない」というものがありますが、スキル的なことで言うと「ある程度教育で何とかなる」という手応えもあり、大事なのはそれぞれが「自立したビジネスパーソンであれるかどうか」かなと思う次第です。

ということで!採用(正社員・アルバイト・インターン)の応募どしどしお待ちしております。